Rabu, 01 Januari 2014

Bab10




PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses
menangani berbagai masalah
pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer
dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah
departemen sumber daya manusia atau
dalam bahasa inggris disebut HRD atau human
resource department. Menurut A.F. Stoner
manajemen sumber daya manusia adalah suatu
prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan
untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan
dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada
saat organisasi memerlukannya.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut
desain sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan,
pengelolaan karier, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan
yang baik. Manajemen sumber daya
manusia melibatkan semua keputusan dan praktik
manajemen yang memengaruhi secara
langsung sumber daya manusianya.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) menurut para ahli:

1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.

2. Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan,
penilaian, pemberian balasan jasa
dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi
atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi
system perencanaan, penyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir,
evaluasi kerja, kompensasi karyawan
dan hubungan perburuhan yang mulus.

3. Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam
proses akusis, pendayagunaan,
pengemebangan dan pemeliharaan personil yang
dimiliki sebuah organisasi secara efektif
untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya
manusia yang optimal oleh organisasi
tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

4. Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan,
pengorganisasian, pimpinan dan
pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan
analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,
pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan
pemutusan hubungan kerja guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean
bahwa, kegiatan di bidang sumber
daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang,
yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi
pekerja.
Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi
pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja
meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja,
penilaian prestasi kerja, pelatihan dan
pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan
hubungan kerja.
Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para
ahli tersebut menunjukan demikian
pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam
mencapai tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.Unsur manajemen (Tool of
management), biasa dikenalMarket/
marketing, pasar

B. Model Manajemen Sumber Daya Manusia
Di dalam memahami berbagai permasalahan pada
manajelen sumber daya manusia
dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya
perlu diketahui lebih dahulu model-
model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias
menerapkan model yang biasa
digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula
sebaliknya. Dalam perkembangan model-
model ini berkembang sesuai dengan situasi dan
kondisi serta tuntutannya.
Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber
daya manusia ada 6 (enam) model
manajemen sumber daya manusia yaitu:

1. Model Klerikal
Dalam model ini fungsi departemen sumber daya
manusia yang terutama adalah memperoleh
dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan
melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi
departemen sumber daya manusia menangani kertas
kerja yang dibutuhkan, memenuhi
berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas
kepegawaian rutin.

2. Model Hukum
Dalam model ini, operasi sumber daya manusia
memperoleh kekutannya dari keahlian
di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah
panjang yang berawal dari hubungan
perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan
dan kepatuhan merupakan fungsi pokok
disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan
antara manajer dengan karyawan.

3. Model Finansial
Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia
belakangna ini semakin berkembang
karena para manajer semakin sadar akan pengaruh
yang besar dari sumber daya manusia
ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti
biaya asuransi kesehatan, pension,
asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan
keahlian dalam mengelola bidang
yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama
mengapa para manajer sumber daya
manusia semakin meningkat.

4. Model Manjerial
Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi
pertama manajer sumber daya manusia
memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang
berorientasi pada produktivitas. Versi
kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber
daya manusia.
Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini
jdalam keahlian yang diperlukan
untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya
manusia seperti pengangkatan, evaluasi
kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada
umumnya lebih senang berinteraksi
dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan
pegawai staf, maka beberapa departemen
sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini
untuk berperan sebagai pelatih dan
fsilitator.

5. Model Humanistik
Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen
sumber daya manusia dibentuk untuk
mengembangkan dan membantu perkembangan nilai
dan potensi sumber daya manusia di
dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia
harus memahami individu karyawan dan
membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan
peningkatan karir.
Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian
organisasi terhadap pelatihan dan
pengembangan karyawan mereka.

6. Model Ilmu Perilaku
Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti
psikologi dan perilaku organisasi
merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia.
Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan
sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada
hampir semua permasalahan sumber
daya manusia bidang sumber daya manusias yang
didasarkan pada prinsip sains meliputi
teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan
tujuan pelatihan serta manajemen karir.

C. Fungsi manajemen
1. Perencanaan
Perencanaan adalah usaha sadar dalam pengambilan
keputusan yang telah diperhitungkan
secara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di
masa depan dalam dan oleh suatu
organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah
dilakukan sebelumnya.

2. Rekrutmen
Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment)
adalah proses penarikan sekelompok
kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan
yang efektif akan membawa peluang
pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang
berkemampuan dan keterampilannya
memenuhi spesifikasi pekerjaan.

3. Seleksi
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan
tenaga kerja yang tepat dari sekian
banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang
perlu dilakukan setelah menerima
berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup /
cv / curriculum vittae milik pelamar.
Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara
pelamar yang akan dipanggil dengan
yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu
berikutnya adalah memanggil kandidat
terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara
kerja / interview dan proses seleksi
lainnya.
4. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran
yang melibatkan
perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk
meningkatkan kinerja tenga
kera.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9
undang-undang No.13 Tahun 2003.
Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk
memberi, memperoleh, meningkatkan,
serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas,
disiplin, sikap, dan etos kerja pada
tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan
jenjang dan kualifikasi jabatan dan
pekerjaan.
Pengembangan (development) diartikan sebagai
penyiapan individu untuk memikul
tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi
dalam perusahaan, organisasi, lembaga
atau instansi pendidikan,
Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan
dan pengembangan adalah
berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk
memperbaiki penguasaan berbagal
ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu,
terinci dan rutin. Yaitu latihan
rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk
melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang.
Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai
ruang lingkup Iebih luas dalam upaya
untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan,
kemampuan, sikap dlan sifat-sifat
kepribadian.

5. Evalauasi Kinerja
Evaluasi sama pentingnya dengan fungsi-fungsi
manajemen lainnya, yaitu
perencanaan, pengorganisasian atau pelaksanaan,
pemantauan (monitoring) dan
pengendalian. Terkadang fungsi monitoring dan fungsi
evaluasi, sulit untuk dipisahkan.
Penyusunan sistem dalam organisasi dan pembagian
tugas, fungsi serta pembagian peran
pihak-pihak dalam organisasi, adakalanya tidak perlu
dipisah-pisah secara nyata. Fungsi
manajemen puncak misalnya, meliputi semua fungsi
dari perencanaan sampai pengendalian.
Oleh karena itu, evaluasi sering dilakukan oleh
pimpinan organisasi dalam suatu rapat kerja,
rapat pimpinan, atau temu muka, baik secara reguler
maupun dalam menghadapi kejadian-
kejadian khusus lainnya.
Sebagai bagian dari fungsi manajemen, fungsi evaluasi
tidaklah berdiri sendiri.
Fungsi-fungsi seperti fungsi pemantauan dan pelaporan
sangat erat hubungannya dengan
fungsi evaluasi. Di samping untuk melengkapi berbagai
fungsi di dalam fungsi-fungsi
manajemen, evaluasi sangat bermanfaat agar
organisasi tidak mengulangi kesalahan yang
sama setiap kali.

6. Komensasi
Pmberian balas jasa langsung dan tidak langsung
berbentuk uang atau barang kepada
karyawan sebagai imbal jasa( output) yang
diberikannya kepada perusahaan. Prinsip
Kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan
tanggung jawab.

7. Pengintegrasian
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga
tercipta kerjasama yang serasi da saling
menguntungkan.

8. Pemeliharaan
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi
fisik, mental dan loyalitas karyawan
agar tercipta kerjasama yang panjang.

9. Pemberhentian
Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran
hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang
mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar
pekerja dan pengusaha.
Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa
Pemberhentian adalah pemutusan
hubungan kerjas seseorang karyawan dengan suatu
organisasi perusahaan.

D. 4 (Empat) tujuan manajemen SDM adalah sebagai
berikut:
a. Tujuan Sosial
Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah
agar organisasi atau
perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis
terhadap keutuhan dan tantangan
masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.

b. Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang
dibuat untuk membantu organisasi
mencapai tujuannya.
c. Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk
mempertahankan kontribusi departemen
sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi.

d. Tujuan Individual
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap
anggota organisasi atau perusahaan
yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam
organisasi.



Diposting oleh di

Tidak ada komentar:

Posting Komentar

Langganan: Posting Komentar (Atom)